Als u uw werknemer ook na zijn 65e in dienst wilt houden – stel u hebt zo’n gouden ervaren kracht die dat wil – hoe zit het dan arbeidsrechtelijk?

Nieuwe arbeidsovereenkomst vaak nodig - De manier waarop u een dienstverband met een 65-plusser kunt voortzetten hangt af van de afspraken die hierover in uw branche-CAO zijn gemaakt. In de CAO’s is vastgelegd dat het dienstverband bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd wordtbeëindigd. Wilt u daarna het dienstverband voortzetten, dan moet er een nieuwearbeidsovereenkomst worden afgesloten. In de meeste gevallen bent u dan verder niet gebonden aande afspraken in de CAO. Speciale afspraken - Een klein, maar toenemend aantal CAO’s bevat speciale afspraken voor 65-plussers. Deze afspraken hebben bijvoorbeeld betrekking op de beloning en op de termijn voorontslagaanzegging. Sluit u een nieuwe arbeidsovereenkomst met een 65-plus medewerker en u valtonder zo’n CAO, dan gelden deze CAO-afspraken.

Doorlopende arbeidsovereenkomst - Soms bevat de CAO of de individuele arbeidsovereenkomstgeen leeftijdsbepaling ten aanzien van automatisch ontslag. Dan kan het dienstverband in principegewoon doorlopen. Op basis van de arbeidsovereenkomst bent u verplicht de geldendearbeidsvoorwaarden in acht te nemen. Dit betekent overigens niet dat u een medewerker niet kuntontslaan bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd; de rechter heeft beslist dat, ook als dearbeidsovereenkomst geen ontslagleeftijd kent, de arbeidsovereenkomst toch ontbonden kan wordenbij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. U moet dan wel de geldende ontslagtermijn in acht nemen. Als de arbeidsovereenkomst doorloopt, blijven voor beëindiging van het contract ook de gewoneprocedures van kracht (via CWI of kantonrechter) of u kunt met wederzijdse instemming dearbeidsovereenkomst beëindigen. Voor werknemers onder de 65 jaar is dit nooit te adviseren, omdathun WW-uitkering dan in gevaar komt (verwijtbare werkloosheid). Voor werknemers boven de 65 jaarspelen de WW-regels geen rol. Als de betrokkene wil meewerken, is deze weg voor u het gunstigst. De arbeidsovereenkomst kan ook de bepaling bevatten dat het contract van rechtswege eindigt als dewerknemer 65 jaar wordt. Stel dat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan doorrechtsgeldige opzegging of ontbinding via de kantonrechter laat eindigen en het dienstverband voortzet (met tussenpozen van drie maanden of minder) met een arbeidsovereenkomst voor bepaaldetijd, is voor het beëindigen van het contract voor bepaalde tijd opzegging vooraf vereist.

Veranderingen in CAO-bepalingen - Ook al loopt een arbeidsovereenkomst door, dan betekent dat niet dat alle bepalingen in de CAO van toepassing blijven. Zo is het recht op scholing en bovenwettelijk vakantieverlof of seniorenverlof in de CAO soms verbonden aan een bepaalde leeftijd, waardoor werknemers na hun 65e hier geen recht meer op hebben. Ook de afspraken die betrekkinghebben op bovenwettelijke aanvullingen op de uitkeringen krachtens de werknemersverzekeringenzijn vooralsnog niet van toepassing voor 65-plussers. 

Veranderingen in verzekeringen en bijdragen – Op werknemers van 65 jaar en ouders zijn de WAO, Ziektewet en WW niet meer van toepassing, noch het minimumloon. De AOW garandeert hun inkomen. U hoeft daarom als werkgever geen premies werknemersverzekeringen af te dragen vooruw 65-plus werknemers. Dit geldt ook voor de premie ouderdomspensioen (die bijna altijd stopt bij de65-jarige leeftijd).

Burgerlijk Wetboek - Wanneer u een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat met een 65-plusmedewerker en er zijn geen relevante CAO-bepalingen, dan gelden de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek. In de schriftelijk vast te leggen nieuwe arbeidsovereenkomst moeten minimaal de afspraken over het loon (in overeenstemming met de betrokken 65-plusser te bepalen), het vakantieverlof (minimaal de wettelijk verplichte 20 dagen op jaarbasis bij voltijdsarbeid), de vakantietoeslag (minimaal de verplichte 8%), de omvang van de aanstelling en de duur van de overeenkomst zijn opgenomen. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is altijd mogelijk met wederzijds goedvinden. Anders via de kantonrechter of via het CWI. Tijdens ziekte moet het loon op de gebruikelijke wijze,voor maximaal 104 weken, worden doorbetaald, met een minimum van 70% van het loon.

65-plussers op tijdelijk contract
Het blijkt dat mensen, zelfs mensen die eerder met prepensioen gingen, na hun 65e toch weer aan de slag willen. Ze zijn ervaren en toch goedkope arbeidskrachten. Tijdelijke contracten zijn een oplossing als u de risico’s van een vast contract twee jaar loondoorbetaling bij ziekte geldt ook voor een 65- plusser) te groot vindt en een 65-plusser bijvoorbeeld als piekkracht wilt inhuren (oproepkracht, hulpkracht, nul-urenkracht, stand-by-kracht, min-max kracht of als uitzendkracht). De meeste nog (of weer) werkende 65-plussers zijn bijna allemaal met tijdelijke contracten aan de slag. Bij de werkgever in dienst of via een uitzendbureau.

Wet Flexibiliteit en Zekerheid – Bij tijdelijke contracten gelden de bepalingen van de Flexwet. Deze zoekt een evenwicht tussen meer flexibiliteit in de bedrijfsvoering voor werkgevers en bescherming van werk en inkomen voor (tijdelijke) werknemers (in het kader van voorkomen van misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd). De wet regelt onder meer de arbeidsverhouding van uitzendkrachten (uitzendovereenkomst) en bepaalt ook dat er automatisch een vast contract ontstaat na drie tijdelijke contracten (als zij tussenpozen hebben van minder dan drie maanden) dan wel na een periode van 36 maanden. In CAO’s kan daarvan worden afgeweken (en dat gebeurt heel veel). De wet is onder evaluatie en CAO-partners zijn in de Stichting van de Arbeid opgeroepen zich meer aan de geest van de wet te houden bij afwijkende afspraken.

Uiteraard kunt u voor veel meer informatie terecht bij de werkgeversvereniging FME-CWM en de vakorganisaties FNV Bondgenoten, CNV vakmensen, De Unie en VHP2.